La meritocrazia nell’ambiente di lavoro: un miraggio o l’inizio di un percorso?

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MILANO

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La meritocrazia nell'ambiente di lavoro

07 Nov La meritocrazia nell’ambiente di lavoro: un miraggio o l’inizio di un percorso?

Libertà, pari opportunità, qualità del sistema educativo, attrattività per i talenti, regole, trasparenza e mobilità: queste le caratteristiche da valutare

Si è svolta in Copernico Milano Centrale la prima edizione della Giornata del Merito, in cui si è raccontata l’Italia dei talenti e di chi ne fa tesoro. L’evento è stato lo spunto di riflessione per interrogarci su come si possa creare, in Italia, un ecosistema meritocratico in cui il talento possa trovare espressione e riconoscimento: ma il merito purtroppo non sempre è un fattore oggettivo, nel mondo del lavoro in particolar modo.  

Per creare un ambiente in cui il merito sia valorizzato, quindi, bisogna fare innanzitutto un passo indietro e chiedersi cosa si intenda per “merito” e quali siano i criteri per misurarlo. Partendo da quelli che sono i tre aspetti fondanti una comunità meritocratica: eguaglianza delle opportunità, libero dispiego delle potenzialità dei singoli riconoscimento dei meriti individuali.

Ma come si misurano questi tre fattori? L’associazione Forum della Meritocrazia ha sviluppato il Meritrometro, il primo indicatore quantitativo, interamente elaborato in Italia, di sintesi e misurazione dello “stato del merito” in un paese, con possibilità di raffronto a livello europeo e aggiornamento periodico dei dati. Sette i “pilastri” individuati per descrivere le componenti essenziali di un sistema sociale ed economico orientato al merito: libertà, pari opportunità, qualità del sistema educativo, attrattività per i talenti, regole, trasparenza e mobilità.

Secondo questo indicatore, il nostro Paese non ha ancora recuperato il gap in termini di meritocrazia che la separa dal resto d’Europa. Per il terzo anno consecutivo l’Italia si conferma in un’ultima posizione nel ranking europeo (23,15 punti con 44 punti di distacco dalla Finlandia prima in classifica e 10 punti dalla Spagna penultima), con le maggiori differenze rispetto alla media che si registrano nei pilastri della trasparenza, delle regole e delle pari opportunità. Tuttavia rispetto al 2016, quest’anno si registrano dei numeri in lieve miglioramento in relazione proprio alla trasparenza (+1.44) e alla libertà (+4.18), dove le riforme sul mercato del lavoro e l’azione di contrasto (strutturale) alla corruzione stanno portando buoni frutti. Di contro, si riafferma la supremazia dei paesi scandinavi e del Nord Europa, che distanziano di 20 punti i paesi mediterranei, Francia compresa.

Come invertire la rotta italiana? Cosa possono fare, in particolare, le aziende? “Le aziende che vogliono restare competitive e interessanti da un punto di vista lavorativo devono creare contesti in grado di valorizzare le persone e di enfatizzare le loro capacità anche creative. Una scelta che può concretizzarsi non solo attraverso programmi di welfare aziendale, ma anche con la creazione di contesti di lavoro capaci di creare un ecosistema virtuoso” – ha dichiarato Barbara Adami Lami, Direttore Generale di Copernico “Un modello che noi sviluppiamo nei nostri centri e che sempre di più risulta interessante per le grandi aziende che ne richiedono l’implementazione al loro interno“.

Un esempio virtuoso di valorizzazione dei talenti è quello di Stefania Casciari, CEO Pulse Advertising srl, che sceglie Copernico Isola per aprire la prima sede in Italia dell’azienda tedesca di influencer marketing in cui ha avuto la possibilità di esprimere il proprio valore (qui trovi l’intervista che le abbiamo fatto). Con una laurea in marketing alla Bocconi di Milano e un’esperienza lavorativa di un anno in Italia, Stefania vola ad Amburgo attratta da una proposta di stage della società specializzata nello sviluppo e la gestione di campagne digital per brand dei più diversi settori e tra i più conosciuti al mondo. La sua task: sviluppare il branch italiano. Impegnativo per una ragazza appena laureata, ma forse lo stimolo giusto che permette a Stefania di implementare le sue skills e anche le sue capacità di leading. Una scommessa vinta, perché dopo due anni Stefania è appena tornata in Italia e a soli 28 anni è diventata CEO della srl italiana di Pulse Advertising, gestendo un team di 7 persone under 40. Ciò che le piace di più del suo lavoro e del suo ruolo: “Creare opportunità per altre persone“.

O ancora, Federico Corradini, Founder XChannel Consulting, la prima società di consulenza in Italia specializzata in strategie di marketing e comunicazione crosscanale. 39 anni, una laurea in filosofia all’Università Cattolica e un Master in marketing alla Bocconi. Dopo 10 anni di esperienza nel marketing di multinazionali e anche in Google a Dublino, decide di tornare in Italia e coniare un metodo multidisciplinare e unico per il marketing multicanale per aziende del largo consumo, del travel e del retail. Nel suo team di 5 persone Federico ha introdotto la figura dell’antropologo che ascolta e interpreta le conversazioni online, avvalendosi sia di strumenti che permettono di leggerle, ma affidandosi anche alla capacità artigianale raccolta e rielaborata. Federico definisce il suo lavoro così: “Un tocco di scienze umane nell’era dell’algoritmo”. Federico ha scelto di lavorare in Copernico nel momento in cui ha fondato XChannel: nell’hub di Copernico Centrale, è stato uno dei primi “inquilini” sin dal momento della sua apertura.

Oltre a valorizzare le persone, le aziende possono dare il buon esempio, partendo dal board, con l’attuazione di processi per riconoscere il merito e premiare i più meritevoli. Fondamentale è essere consapevoli che non esiste un sistema di valutazione perfetto, né tantomeno un unico sistema di valutazione “one fits all” che vada bene per qualsiasi realtà: organizzazioni differenti necessitano di approcci differenti ed anche all’interno di una stessa azienda particolarmente strutturata non è detto che seguire un approccio univoco sia la soluzione migliore. Forse anche per questo, in Italia ben il 62% delle società non ha formalizzato un processo di  selezione dei propri membri del CdA, anche se l’84% ritiene importante che vi sia un processo di selezione legato al merito. Inoltre solo in 1 CdA su 2 vi è un’autovalutazione del proprio operato, e del 44% che non effettua un’autovalutazione, il 39% non la ritiene necessaria. (Fonte: Survey Forum della Meritocrazia).


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